外国人を雇用する前には体制作りを

日本人の労働人口が減少している現在、企業の生き残りのためには外国人雇用が選択の一つになってきています。
しかしいきなり外国人を雇用してしまうとトラブルが生じかねません。
迎える側にも準備が必要です。

色々準備はあると思いますが、「人事管理」「社員教育」「生活支援」などでしょうか。
人事管理
・社内規則
　社内における日本人との円滑な関係を作るためには、
　社内規定やその他文書等の多言語化があります。
　社内規定はあっても、日本語だと十分に理解できない可能性があります。
　企業のやり方を理解してもらう為には、目でみて分かる具体的なものがあったほうがいいでしょう。
　
　
・在留資格の期間管理
　外国人が各種在留資格を持って仕事をしています。
　その在留資格にはそれぞれ1年、3年、5年等の期間が存在します。
　人によって期間も期間の終了期日も異なっています。
　
　当然、本人達が意識しておかなければならないことですが、
　割と無頓着な人もいます。
　更新手続きをせずに在留期間を超えてしまうと、
　ほぼほぼ更新が認められないですし、帰国することになります。
　
　また不法就労になるので、雇っている企業側にも責任が生じる可能性があります。
　ですから、企業側も在留期間の期限を意識しておく必要があります。
　（期間更新手続きは、期間期限の3カ月前からできます）　



社員教育
・職場で求められる人材の明確化
　職場で求められる資質、能力等の社員像の明確化、
　評価や賃金の決定方法等の透明性・公正性の確保が求められます。
　日本とは違う文化・習慣の中で育ってきた人間には、日本人が普通であることが普通ではない事が多く存在します。
　「なんとなく」ではなく「具体的」な表示・表現・指示が必要です。
　

生活支援
・日本人のようにはいかない
　日本の日本語学校や大学、専門学校などで学び、数年が経過している人間であれば、
　ある程度の日本の文化・習慣をしっていますが、
　海外で人材募集し、仕事で初来日したともなると、
　極端な場合、部屋の確保や、生活用品をどこで揃えるか、食料品がどこで変えるか、
　部屋では靴を脱ぐとか、トイレットペーパーはトイレに流すとか教えなければなりません。
　また住民票の届出に役所へ行ったり、金融機関や病院へ行くときも一人でできなければ同行が必要です。



外国人を雇用する前にシステムを構築していても、
初めのうちは予期せぬアクシデントが付きものです。
それでも、できるだけ事前に対応策を持つことはアクシデントを最小限にする効果があります。
アクシデントが少なければ、お互い安心して仕事をすることにつながります。